为什么做了很多,却得不到领导认可?因为你没学会麻烦领导!

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“你不就做了那么点活,有什么好抱屈的,喊什么压力大”?

这是会议上,领导说的一句话。下属承担了公司很多的工作量,经常加班加点,领导却依然不领情。委屈吗?愤怒吗?我们常常会疑惑,为什么付出了那么多,却依然得不到认可呢?

说到底,是我们太乖了,为了怕麻烦领导,什么都自己扛,一个人承担所有。殊不知,我们避免给领导找麻烦,却正在剥夺他们的参与感! 

 

一、什么是领导的职场参与感?

参与感这个词,大家最熟悉的就是黎万强写的一本书《参与感:小米口碑营销内部手册》,当时受到很多人的追捧,在运营这个行业,要让用户有参与感,在商品或者服务的生产或者传递的过程中,用户必须要有相应的付出,包括精神上的、物质上的或者行为上的,才能彻底享受服务的感受。这个概念的关键在于:参与感本身意味着用户从单纯的享受者变成了生产者。

在运营界如此,在职场上也如此,参与感,就是要让领导有提建议、做决定、听反馈的权利,让领导对工作有拥有感和操控感,这样才能让领导对这个任务有印象,从而承认员工的付出。

有一种现象被称为“宜家效应”,说的是给消费者找麻烦的哲学。美国行为经济学家丹·艾瑞里认为,投入越多的劳动(情感)就越容易高估物品的价值。所以宜家的家具,大部分要顾客自己组装,却依然能够获得畅销。再比如小米,不但让用户看得到摸得到,还让你参与进来,与其共同成长。

职场也是如此,我们以为要避免给领导找麻烦,殊不知,这是在剥夺领导的参与感。到任务之后,全程若没有和领导互动,只是和客户对接,有时候在工作结束的时候,都想不起来告知领导一声,完全把领导当空气。表面上,领导似乎不用操心,很轻松,却失去了参与感,对员工的付出就会没有任何印象的停留。 

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二、为什么职场领导的参与感很重要?

 

曾经有心理学家做过这样一个实验:让被试者通过掷骰子来获取相应的奖励,骰子点数越高奖励价值越高。而掷骰子的方案有两种:

付出2美元的成本,可以自己掷骰子;

 

不用支付任何成本,别人帮忙掷骰子。

心理学家在不同的群体中都做了类似的实验,结果却惊人的相似:几乎有80%以上的人选择了A方案,愿意支付2美元自己掷骰子,即使两种方案的概率完全一样。

从实验结果可以发现,给予用户相应的控制感,会在一定程度上增加他们的满意度。由此,我们可以得出,参与感之所以重要,有三个原因:

1、参与感带来控制感

控制感,是指事物的走向,在自己的掌控之中的一种心理状态。作为领导,都有对工作和下属的控制的需求,有的领导用制度来控制,有的领导用人格魅力来控制,都是希望,下属能在自己的掌控范围内做出工作成绩。

他们乐于控制时间进度。时间进度相当于工作节奏,领导们会希望事情按照自己设想的时间节点进行推进,当员工为了避免给领导带来麻烦,把时间进度结果隐去的时候,领导就会觉得失去控制,认为下属什么都没有做;

他们乐于控制事情走向。领导们希望事情按照自己的预想来展现结果,而整体结果是每个“点”结果组合起来的,缺少了点,这个结果再完整,对领导来说,也是旁观者。

人失去控制感就会焦虑,我们经常对未来感到迷茫,就是因为无法掌控未来。同样的,领导失去控制感,自然就会质疑,从而否定下属的付出。 

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2、参与感带来满足感

就以上案例来说,组装宜家家具,让用户觉得满足;参与小米手机的迭代,让用户觉得满足,领导参与下属的工作,也会得到满足。满足感,根据个体需求程度种类的不同而不同,会产生愉悦、幸福的感受。让领导感受到幸福,才会有余力来承认下属的努力。

领导有尊重的需求。我们回忆一下,在一个家庭里,如果大家都知道的事情,你却不知道,或者最后一个知道,你会不会觉得自己像个外人,不受尊重?但明明,家里人不告诉你,也许是为了你好。领导也是如此,你在怕麻烦他的时候,实际上,是让他觉得自己像个外人,没有得到下属应有的尊重;

领导有被依赖的需求。相比于下属的独立,领导更喜欢在适当时候展现出依赖的员工,正如我们经常说撒娇女人最好命,就是这样一种依赖感,让领导觉得自己是整个团队的中心,带来满足感。

当领导的需求得不到满足,他就不会去思考下属在整件事情里的初心和良苦用心,相反,他会用极端地否定,来发泄自己的需求得不到满足的怒气。

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3、参与感带来成就感

成就感,是指一个人做完一件事情或者做一件事情时,为自己所做的事情感到愉快或成功的感觉,即愿望与现实达到平衡产生的一种心理感受。某招聘网站发布的一份《2019年职场人年中盘点报告》上显示:75.8%的职场人之所以想辞职,并不是因为什么加班、扣工资,而是因为看不到发展前景,在工作中没有成就感。普通员工没有成就感尚且如此,那么领导对成就感的渴望就更甚。

领导希望拥有意见领袖的成就感。作为领导,自然不会亲力亲为,很多时候是动动嘴皮子,可哪怕如此,他们也希望自己一字千金,成为团队的意见领袖,当他说的话被奉为金玉良言,被当做执行的准则的时候,巨大的成就感会让领导对下属产生更高的认可;

领导希望拥有英雄主义成就感。领导们始终认为,一个下属再能干,都不及自己能干,他们有拯救与下属于为难,为他们指明方向的英雄主义。若下属为了避免给领导添麻烦,什么都干好了,领导并不会有成就感,反而会疑心生暗鬼。

在领导们看来,一件任务,下属总是需要征询意见,获得支持和指导,若下属什么都能做好了,那么自己就会成为一个摆设。针对这种情况,有的领导就会采取打压的形式,来否定下属的功劳。

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三、如何正确使用三三法则,如何让领导有参与感?

参与感很重要,可是如果你时时刻刻烦着领导,显然也会引起领导的不满,那个时候,或许他会承认你做了很多,但会觉得你能力实在不行。我认为,要让领导觉得有参与感,黎万强的三三法则,依然适合职场。

1、三个战略:聚焦,信任,思维

黎万强的“三三法则”里,第一个“三”,就是指三个战略,做爆品、做粉丝、做自媒体,换转到职场,就是聚焦、信任和思维。

《参与感》一书中的做爆品,是产品战略。黎万强认为,一个阶段只能做一个产品,通过聚焦形成规模效应。资源太分散,会导致参与感难于展开。

同理,在职场,一个阶段也只能麻烦领导一件事,通过聚焦,来增加领导的参与度。

事前,让领导明确方向。一个任务下来,你当然不能去问领导怎么做,但是你可以就自己琢磨的执行方向,让领导给出关键性建议;

事中,让领导知晓难题。在工作的执行过程中,必然会遇到一些棘手的难题,当然不能是让领导来想办法,而是就自己已有的解决方案,征询领导的决策;

事后,让领导得到结果。在任务执行完成后,不要让领导最后一个知道,也不要让领导来问,而是主动地进行汇报。

把工作分成三个阶段,每个阶段只让领导参与其中的一个点,这些点串联起来,就成为一整条完整的参与链。也就是说,你要在每个阶段,找到那个最能使领导有控制感、满足感和成就感的事。 

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《参与感》一书中,“做粉丝”其实就是用户运营。所谓用户运营,本质就是参与感的背后的“信任背书”。

同理,职场上,如果领导是用户,你的工作是产品,让领导认可你的产品,就必须要建立起相互的信任。

极端法建立信任。我们肯定看过这样一则广告,为了证明手机屏幕不易碎,就用汽车去碾压,这是一种西纳特拉测试,通过展示产品在某些极端情景下的性能,取信于心智缺乏安全感的消费者。职场也是如此,当大家都不愿意做的时候你做,当时间紧急大家都吃不消的时候,你做,仅仅需要一个例子就能在某一范畴里建立信任;

借鉴法建立信任。职场上,领导否定一个下属的时候,就会信任另一个下属。你要做的,就是观察不被信任的同事犯了哪些错,然后改变它;

品牌法建立信任。有时候信任,是靠持久的业绩建立起来的,这就是个人的品牌,当你做事的效率和结果都高出的时候,无论你工作量是多少,都会得到信任。

一旦你和领导之间建立了信任,互动感会加强,领导的参与感自然而然也增强了。

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《参与感》一书中提到,内容的质量要做到有用、情感、互动,引导用户创作内容。

内容是如此,职场的沟通也是如此,用自媒体的思维和领导进行沟通,是最有效的参与。

有用。你陈述的信息必须是有用的,对工作推进有帮助的,这就要求在沟通时,要重点突出,有的放矢;

情感。每个人都有情感的需求,沟通中,要唤醒领导的某种情感,比如欣赏你的情感;

互动。在沟通中,要引导领导主动提出建议,而不是被下属逼着去想办法,是一种自然而然的意见产出,这才是有效的互动。

把沟通当做爆款内容去设计,去进行,这就是自媒体思维促进下的参与感。

2、三个战术:开放参与节点,设计互动方式,扩散口碑事件

概念里,“开放参与节点”是把做产品做服务做品牌做销售的过程开放,筛选出对企业和用户双方获益的节点。

放到职场上,即什么时候让领导参与进来的节点,如果你自身什么都没弄清楚,就迫不及待地让领导参与,只会让领导觉得你无能。

“设计互动方式”即根据开放的节点进行相应设计,注意遵循“简单、获益、有趣和真实”的设计思路。

放到职场上,就是设计领导参与的方式,或者说,你希望达到的,领导参与后的输出是什么?是提出问题领导来解决,还是仅仅需要领导提出象征性建议,亦或是只是单纯告知后有个反应?在设计过程中,遵循简单的目的。

“扩散口碑事件”则要精选基于互动产生的内容,把它做成话题广泛传播,影响更多对品牌有兴趣甚至没听说过的用户参与,同时也放大了已参与用户的成就感。

放到职场,就是要将领导正确的决策扩大化,哪怕领导只是提了一个简单的建议,也要包装成执行的核心。人可以否定别人,但却很否定自己。比如平时的时候,可以说这些话:我都没有想到,是领导给我提的思路;太厉害了,领导不愧是领导;要不是领导及时提醒,我差点犯了大错…… 

四、写在最后

我们的初衷是好的,不愿意给领导添麻烦,可恰恰,领导的参与感,就来源于你的麻烦。当领导失去参与感,你的工作价值就会降到冰点,所以,用三三法则,提升领导参与感,很有必要!

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